一、用人单位知情权与劳动者隐私权之冲突
1.用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突归根结底是利益的冲突。
用人单位作为企业的投资者和生产经营的管理者，其主要的目的就是为了盈利。因此用人单位为实施有效管理，进而达到经营效益的最大化，一方面希望掌握劳动者（包括应聘者）更多的个人信息资料，另一方面对劳动者的工作表现和可能影响工作状态的私生活部分十分关心。然而，劳动者因为不确定的劳动关系而希望将对自己的个人资料予以保密，隐私权则赋予劳动者保护自己隐私不被人知道的权利。于是在劳动者的隐私权与用人单位知情权间不可避免地产生了矛盾与冲突。
2.我国立法的缺失使劳动者隐私权与用人单位知情权的权利冲突成为可能。
我国法律并没有明确的提出对劳动者隐私权的保护。《劳动合同法》更多的是对劳动合同缔结后的双方权益的保护；而对劳动合同缔结前的招聘过程中的劳动者隐私权和用人单位知情权的范围没有明确的规定，至于劳动关系存续期间和劳动关系终止后劳动者隐私权的保护，更是一片空白。仅有的不甚明晰的规定都是从用人单位权利的角度来规定知情权，对劳动者的隐私权并没有作出正面的规定，也没有规定认定用人单位侵犯劳动者隐私权的具体判断标准和相应的法律后果。
二、用人单位知情权与劳动者隐私权的协调
1.应对劳动者隐私权保护问题做出有效地规制，使用人单位的侵扰隐私行为有法可循。
法律应明确劳动者隐私权与用人单位知情权的保护与限制范围，并且必须清楚指出在出现问题后，应该如何去保护劳动者、用人单位的合法权利。同时，用人单位必须明确在侵犯劳动者隐私权后所承担的法律后果。在司法实践上，应该充分地保护作为弱势群体的劳动者的基本权利不受到侵害，其前提条件是劳动者确实没有做出对公司、企业损害的事实。应该加强对工会的建设，使劳动者的隐私权受到侵害时有机构可申诉。在保护劳动者隐私权的同时，也应该保护用人单位的知情权，从而达到二者的平衡。
2.应限制用人单位知情权的扩大，强调雇佣双方主体地位的平等。
（1）限制用人单位只能在工作时间工作场所为了企业的正当利益对劳动者实施监控，且在对劳动者实施监控前，应当告知他们实施监控的原因、时间编排、以及准备收集的资料。
（2）限制用人单位只能在法定范围内收集和保存劳动者个人信息资料，除非获得司法授权或法律另有规定，不能将所收集的信息向任何第三人泄露或公开。
只有雇佣双方互相尊重、互相理解，其二者之间的矛盾才可以得到缓解。用人单位不能把劳动者简单地看作获取利润的工具，而应该明白他们是具有不同情感、不同性格，知识和能力结构各有不同的社会人，他们具有与企业的管理者平等的人格尊严和法律地位。
