雇主责任的前提——雇员职务侵权行为包含两层含义：（1）须有雇员侵权行为发生；（2）雇员的行为是执行职务的行为。雇主对其雇员行为承担责任的依据，无论采何种学说，都要求造成他人损害的行为是雇员从事雇佣活动的行为或者说是雇员的职务行为。雇主仅对雇员在执行职务中的行为造成他人损害承担赔偿责任。雇员受雇于雇主，其职务活动中致人损害适用法人对其工作人员职务侵权行为的处理原则，其受雇于个人或非法人企业，在职务活动中致人损害参照法人对雇员职务行为的处理原则。
如何理解雇员“从事雇佣活动”，这是一个司法实践中难以掌握的问题，台湾学者有三种主张：一是以雇主的意思为标准；二是以职务外表为标准；三是以雇员意思为标准，即执行职务原则上应以雇主命令范围决定，但雇员为了雇主的利益而实施的行为，亦属于执行职务的行为。
对雇员“从事雇佣活动”的界定，《人身损害赔偿司法解释》第9条第2款规定：“前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。”
《人身损害赔偿司法解释》既肯定了以雇主意思为标准的狭义说，同时并不否认雇员超出雇主授权或指示的范围内的生产经营活动或其他劳务活动所应承担的责任，采用了折中说。对雇员超出雇主授权的情况，如果雇员的行为表现形式是履行职务或者与履行职务有关，都应当认定为履行职务的行为。
在司法实践中，对雇员从事雇佣活动的范围，要从主、客观两方面来判断：（1）从行为人主观意思角度来判断。看雇员执行的事务是否是雇主指示范围内的活动，如雇主的指示虽不够具体明确，但雇员的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围；（2）从行为的客观性质来判断。即从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围；（3）对雇员超出授权范围的行为认定问题。一般说，对于雇员为完成雇主明确授权的事项所从事的活动当然是雇主的活动，但对于雇员超出授权范围的行为是否属于从事雇佣活动，学界则有不同的意见。英美的侵权法中，由于缺乏一般性的规定，该问题的处理是存在于广泛、复杂甚至是相互矛盾的判例中。对雇员擅自委托行为、违反禁止行为和借用机会的认定，在不同的案例中有不同的结论。我国有学者认为，雇员超出职责的行为、擅自委托的行为、违反禁止行为和借用机会行为，都不属执行职务的行为。①因雇主责任是替代责任，如果扩大雇员侵权的雇主责任，虽然对受害者的保护是有利的，但也会造成雇主责任过重的不尽合理状况。对雇员超出授权范围行为的认定，应按《人身损害赔偿司法解释》第9条第2款的规定予以认定，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
