在试用期这个特殊阶段，新人能否与公司这个新环境，新团队快速磨合，融入，离不开高效的沟通。当然，沟通并不是我们平常所说的与员工聊聊天就可以了。与每个人的沟通都是有目的，有准备的，或者说需要精心设计好。平常你看到老板找员工谈话，看似漫无目的，漫不经心，其实都是有目的的，不会真的心血来潮找员工拉家长。同样，作为人力资源人员，更需要经常和各部门走动。尤其要在试用期不太稳定的新人。每次谈话聊天，都要提前做功课，不能瞎聊。在看似轻松的氛围中，捕捉你想要的有用信息。否则，就不要去谈。小编觉得，与试用期员工的沟通可以从下面这三个方面着手：
一、试用期的沟通次数，以三次为佳。
新员工入职后，不管对团队还是对具体的工作岗位，都充满了无限的期待和希望。确切的说，试用期员工应该是表现最积极、工作最努力的员工。因为，在这个新鲜敏感的特殊时期，就算是特别有工作经验的人，面对完全陌生的环境和人，内心都会有一些恐惧和不安。特别希望能得到周围人的照顾和善意的提点。应该主动的与新员工沟通，解除顾虑和陌生感 ，尽快融入新环境。那么员工在试用期，应该如何有效的沟通呢？老师觉得三次最好。次数少了，与员工的互动和感情链接不够；次数太频繁了，也不合适，会打乱部门的工作计划。
第一次沟通、在新员工入职初期。
员工办完入职手续，有的公司会安排新人岗前培训，让员工尽快了解公司，比如企业发展历史、企业文化、管理制度，产品知识等等。员工参加完培训，就会被安排到正式岗位。这个时候的沟通非常重要，最好能指定一个入职引路人。新人有什么问题可以随时询问。这个引路人也可能是同事，一对一的导师，也可能是直接上级。总之，指定的这个入职引路人，一定是积极向上，充满正能量。高度认同公司的文化，经营理念。这样的人，才能把新人指引到位，也会让员工深深感受到公司的温暖和浓郁的文化氛围，坚定员工的信心。
第二次沟通、在试用期过半时。
新人入职后，不管试用期是一个月还是三个月，只要顺利的渡过了第一周的相互磨合，相对来说，离职的风险降低很多。那么在试用期过半时，这也是个关键时期，比如说入职时给员工定的工作任务，通过一段时间的检验，完成的怎么样？有没有什么困惑？需要得到谁的帮助？对公司的环境是否已经适应？等等。在这个时期，如果遇到了问题，没有人去及时关心，可能会慢慢积累下来，成为一种障碍。
第三次沟通、在试用期满前一周或前十天（根据试用期长短来确定）。
每一个阶段的沟通都有特殊的使命和意义。我只能说这次的沟通更为关键，因为如果前边两次的沟通没有做到位，那么如果第三次沟通的有效，可以弥补前两次的不足。这次的沟通可以说是举足轻重，不能缺少，再忙也要抽时间哦。
试用期需要掌握的沟通频率不是绝对的，HR小伙伴可以根据不同岗位，不同层级，灵活计划与员工的沟通次数。在试用期，原则上普通员工不能低于一次正式的谈话；管理人员或核心岗位，试用期相对长一些，所以三次是合适的。有的员工或许沟通的会频繁些，五六次也有可能。不管多少次，有价值有意义是重点。
二、要全方位立体式的沟通
咱们这里说的沟通可以说是一个系统工程，需要团队作战，全面布局。不是单独让人力资源部门的HR去沟通,一定要借助团队的力量和智慧，不要孤军奋战。与新人的沟通，一般需要以下几类人出面：
第一类人：员工的直接上级。
直接上级与员工的谈话，不限次数，不限地点。可以有正式场合的谈，也可以有非正式的沟通。因为他与员工接触的机会最多，时间也充足，沟通可以说是无处不在。沟通的内容可以是工作上每个操作步骤，改进办法，可以是生活上的嘘寒问暖。当然，也有那种排斥新人的领导，甚至想办法挤兑人。这种情况，人力资源部要提前做好预案，招新人就是为了替代这个领导的话，最好不要把新人放在他的手下。应该安排在一个没有直接利益冲突的间接领导来带。
第二类人：员工的部门领导。
这个人物很关键，在试用期基本决定着员工去留的生杀大权，你说重要不？如果是基层的岗位，正常情况下，员工的直接上级比如班组长，主管等平时沟通接触的会比较多。但是，如果招进来的新人，是个优秀人才，有可能会进入储备梯队。在试用期时，部门的领导也要多新人的动态变化，合适的时候，给予鼓励和肯定。领导的一句夸奖，对新人的鼓舞激励作用比发奖金都有用。谱尼测试怎么样(谱尼测试试用期好过么)试用期工资是正式工资的多少(试用期4500转正后工资多公司试用期一般多久(新员工试用期多长时间)试用期员工高温补贴减半吗试用期怎么算 试用期具体日期计算?
