第一个概念是有限理性，即在现实中，理性的行为人受到信息和计算能力的限制。由于这种限制性，即使行为人对最优进行明确的计算并且及时得到计算结果，也是成本高昂或是不可能的。在新古典企业理论中，组织将确定、选择、实施最优的备选方案。在行为理论中，组织将以多种方式对决策问题进行简化。它们设定目标并且寻找那些满足目标的备选方案，而并不试图找到想象中的最优的解决办法。组织通过监督目标的实现情况来分配注意力，按照一定的顺序关注目标，而不是同时关注所有的目标。组织的运营程序也遵循拇指规则和标准运营程序。
第二个概念是不完全环境匹配，即行为人运用的规则、形式以及惯例，并不唯一地取决于它们所处环境的要求。在新古典企业理论中，研究者假定竞争将产生具有绝对生存优势的规则和规则形式的普及。因此，组织之问遵循的规则以及规则具体形式的差异起源于它们所处环境的差异，由于某一特定的组织形式（例如，层级制，劳动分工）具有普遍的优势，研究者才假设它们取得了优势地位。与此相反，行为理论强调历史的无效率性，强调环境与组织遵循的规则之间的匹配可能缓慢地演化着或者它们之问具有不确定性，上述情况导致了行为理论强调对组织适应过程加以详细说明的重要性。
第三个概念是未解决的冲突，即假设经济组织中包括多个行为人，这些行为人之问具有雇佣契约未完全解决的相互冲突的利益关系。新古典企业理论承认经济参与人具有自利性这一原则，但是，却忽略了企业内部的利益冲突，或者假定预先的契约可以保证雇员按照企业家的利益行事，从而解决企业内部的利益冲突。对此，行为理论做出了不同的假定，即行为人不断地进行谈判和再谈判，以确定组织、次级集团以及个体之间的利益关系，而且行为人之间很难达成利益的一致，这种一致也是难以维持的。
在1963年，这些观点都不新颖。经济学家，例如科斯、H．A．西蒙和J．马夏克（J。Marschak）都预期到了这些观点中的一个或多个，许多其他经济学家也很熟悉这些观点。然而，在那个时候，企业理论基本上是一个有关毫无冲突的、无限理性的，并且是有效适应的理论。组织把规则与环境进行匹配的过程看做是组织实现预期效用最大化的过程。企业的内部问题是如何有效地协调团队成员之间的协作关系。组织决策理论对于行为的考察对企业理论做出了贡献，主要表现在它指出了上述新古典企业理论概念的局限性，并且为其他理论的形成提供了相关的线索。
