自劳动过程理论传入中国以来，社会学界对中国企业的劳动过程已经有了零星的研究。借用卡尔·博兰尼的“大转型”概念，在国内市场化改革和经济全球化的推动下，中国近30年经历了前所未有的“大转型”，其主要表现之一是自我调节市场的扩张，是劳动力、土地和货币的商品化。劳动力商品化的过程，一方面表现为国有企业劳动关系从“有组织的依赖关系”逐渐向市场化劳动关系过渡，另一方面表现为大量农民进入工厂等就业组织，历经从农民向工人转变的过程。这两大转变，都为学者们提供了丰富的学术素材。
上世纪九十年代来，学者们以改革前国有企业里“有组织的依赖关系”（华尔德，1996）这种工厂秩序为起点，考察改革中的国有企业的秩序转型。赵明华1993年和1994年两次来华开展田野调查，在河南的三个国有棉纺厂里访谈了120人，后与蒂奥（Theo）共同撰文发表了考察结果。赵明华和蒂奥（ZhaoandTheo，1996）指出，改革在企业层面重构了党、工会、工人和管理者的关系，管理者的权力得到提升，企业的责任系统增强了管理层的利润取向，为实现利润，管理层采取了包括延长工作时间、满负荷工作法、增加劳动定额、提高机器运转速度、社会主义劳动竞赛等在内的工作系统获取工人的劳动，采取包括罚款、“精神文明”方面的扣分等在内的严厉手段控制工人。总之，为追求利润，国有企业对工人进行了身体的、心里的、精神的控制。李静君基于1995至1997年间对几家位于广州的国有企业的考察，发现了改革过程中制度的不配套剥夺了许多国有企业维持家长制的能力，消除了原有的对管理权力的约束，同时肢解（fragment）了工人阶级；另外，在市场化拆散了以前的单位社会主义的同时，出现了“失序独断主义”（disorganizeddespotism）这种新的劳动体制。“失序”是指各种改革措施之间缺乏协调，它是独断体制的制度基础。“独断”体现在工人为谋生而对生产活动的制度性依赖、强制性劳动控制方式的实施、以及工人对这种控制危及其物质利益和道德准则的集体畏惧（collectiveapprehension）（Lee，1999）。密小熊结合布若威的思想及坦纳鲍（Tannenbaum）和李克特（Likert）关于领导方式的分类，发展出一个从左向右强制手段的比重逐渐减少，制造认同手段比重相应增加的劳动控制体制的连续体，构建出⑴“剥削式专制”、“仁慈式专制”、“协商式威权”和“参与式民主”四种控制工厂体制。2001年至2002年，他对北京某生产专业工业玻璃及玻璃仪器的国有企业进行了研究，收集了该厂大量文献资料，访谈了包括干部和工人在内的25人。他发现，市场转型期国有企业在成为自主经营的市场主体的同时，其内部开始形成“仁慈式专制”劳动控制模式（宓小雄，2007）。
与此同时，私营企业劳动过程的研究也有所进展。李静君采用拓展个案研究方法，研究了分别位于香港和深圳的两家工厂。她发现，两个企业同属一个企业主所有，在相同的管理团队的管理之下，采用相同技术生产相同的产品，但两个企业里的女工却遭遇不同的工厂体制。对于香港工厂里的已婚的主妇工人（matronworkers），管理者允许工人在紧急情况下出厂处理家庭事务，允许家庭话语出现在工作场所，不扣迟到一两个小时的工人的工资，但把工资保持在较低的水平上，主妇工人没有感受到管理者的残酷控制，她们事实上已经内化了规训机制，这使得外在的管理控制变得多余。这种状况被称为“家庭霸权体制”（familialhegemony）。对于深圳工厂里的打工妹（maidenworkers），老乡网络（localnetworks）是她们前往深圳、寻找工作、学习技能、度过工厂生活的主要支柱。她们在老乡网里寻求慰藉和力量，老乡网也提供了破坏和抵制管理权威的基础。但是管理部门却诡诈地把老乡网转为己用，它利用老乡招募工人和传播生产技术，也利用老乡网和地缘差别控制劳动力。依性别和地缘分层而组织起来的垂直劳动分工，削弱了工人的横向联合，提高了管理控制能力。这种状况被称为“老乡独断体制”（localisticdespotism）。李静君的研究说明，性别与阶级之间有互构关系（Lee，1998）。任焰、潘毅（2006b，2006c）考察了企业的宿舍劳动体制，认为资本与劳动双方都在有意识地通过对宿舍空间的控制来强化各自的权力。潘毅（2007）研究了深圳流星厂的劳动控制，发现企业凭借装配流水线、作息时间表、工厂守则、电子眼等技术将一个年轻的农村人转化成具有劳动能力的产业劳动者。沈原（2007）研究建筑工地上的劳动控制后指出，布若威笔下的霸权可称为“制度霸权”，因为此类霸权形成的基础是工作场所中的各种制度安排，而中国建筑行业的工人、包工头、班组长把社会关系带入了建筑工地的劳动过程，构建了“关系霸权”，这种霸权具有生产忠诚、约束不满、提供秩序的作用。2007年，王晓晖考察了贵州省三个私营水泥企业（学名分别为黔厂A、B、C）。他认为，自布若威以来，学者们考察企业的工厂体制时，都把一个企业看成统一的整体，他们对工厂体制的讨论是以企业为单位的，没有看到同一企业之内可能存在多种体制这种现象。在他所考察的黔厂A、B、C中，管理层会因工人与其关系的亲疏、工人的贡献的大小、工人抗争力量的强弱的不同而对他们采取“差异管理”，造成不同劳动关系。这表现在三个方面：对与管理者关系亲密的工人，在管理上自由放任，在利益上倾斜；对于没有“传统社会连带”关系的工人，机修工在厂的地位往往比其他“倒班”的岗位工的工人高；身份和年龄不同的工人，遭受的“等级控制”也有所不同。“差异管理”造成同一工厂内的工人分属不同的工厂体制。他因此提出了“分层工厂体制”概念，以此表明一个企业内存在多种“体制”的现象；并且指出，在中小型私营企业内，“恩惠体制”和“独断体制”是“分层体制”的两种主要的次类型。基于对黔厂A、B、C的考察，他还提出了“生产中的关系”相对独立性的观点（即认为“生产中的关系”的特征相对地独立于企业的产权结构），提出应把“管理工作”当成一个“劳动过程”而予以问题化，考察管理者的管理理念、管理者的利益、他们采取的管理策略等等是如何在“劳动过程”中产生和再生产的（王晓晖，2008）。
