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碧桂园待遇怎么样(研究生毕业进碧桂园待遇)

弘悦认为,任何一家企业的薪酬策略,本质上是外部人才竞争、企业文化理念、管理模式特征三者交圈的结果。

碧桂园、万科、龙湖、融创作为地产翘楚的四家企业,其全面薪酬的设计理念,充分体现了以上三个维度交圈的逻辑。

碧桂园全面薪酬策略特征是“高竞争性、高业绩导向、直接与业绩单元表现挂钩”。具体采取中固定 高业绩激励模式,业绩激励与公司/项目收益高度绑定。

万科全面薪酬策略特征是“均好性,兼顾短中长期”。具体采取中固定 高业绩激励。业绩激励部分,既考虑了月/季的过程激励,也考虑了年度EP奖,以及EP奖向管理层持股的转化。

龙湖全面薪酬策略特征是“强调一个龙湖,突出组织竞争力”。具体采取高固定 中等业绩激励 中长期保障。年度业绩激励强调公司整体竞争指标表现,动态事业合伙人强化中长期保障,同时也避免僵化。

融创全面薪酬策略特征是“高狼性、高自主性”。具体采取高固定 高业绩激励。业绩激励在总额确定基础上,充分给予一线自主权。

碧桂园、万科、龙湖、融创全面薪酬对标

碧桂园

薪酬组成及特点

碧桂园薪酬特点高风险高收益,整体薪酬完全业绩结果导向。

固定薪酬和年度业绩奖金处于市场中等水平,项目利润分享奖和项目跟投体现业绩导向。

01-固定薪酬

整体薪酬(不含激励)大致处于市场50~75分位,含激励时,大致处于市场75分位;

不同层级间薪酬水平差异比较大,基层处于50分位,中层处于75分位,高层处于90分位。

02-短期(专项奖惩)

整体导向拓展和规模创造。

土地拓展奖金额按照货值的万分之二或万分之五提取;营销专项奖是按照阶段性营销目标及时调整;配有少量用于激励品质提升的专项奖 。

03-中短期(年度业绩奖、项目利润分享)

年度业绩奖由年度结转净利润奖和年度销售回款奖两部分组成,绩效结果作为调节系数:

区域奖金包=(年度结转净利润*8~10��度销售回款*3~3.2‰)*区域绩效系数

提取的奖金总包用于区域的过程激励(不含拓展、营销)以及半年度/年度业绩奖。

项目利润分享,即成就共享奖,属于高风险高收益。

当项目达到激励条件时,以项目扣除股东投入回报的利润为基数,计提项目奖金;当项目有亏损时,区域总、项目总和拓展团队需承担亏损额的20��

万科

薪酬组成及特点

固定薪酬处于市场较低水平,业绩奖金处于市场较高水平。在项目跟投方面,风险较低,收益也较低。

01-固定薪酬

管理层全面薪酬在市场90分位。其中,基础的固定薪酬较低,处于市场25分位,加上奖金后月度收入能达到市场的50分位,计入EP奖后大致能达到市场的75分位,再加上跟投,整体能处于市场的90分位。

基层人员的固定薪酬水平要略高,处于市场的50分位,加上奖金后月度收入达到市场的75分位,全薪的话,大致处于市场的90分位。

02-短期(月度/季度奖金)

奖金按照各城市销售额的一定比例提取,绩效结果作为调节因素,金额大致相当于2~3个月的工资。

03-中短期(年终奖、项目跟投)

年度业绩奖包括年终奖和管理层EP奖,其中:

年终奖从计奖利润中按照提取,并与各类考核结果挂钩,金额大致相当于管理层10~24个月薪酬,基层4~8个月薪酬;

管理层EP奖采取部分延迟发放方式,统一纳入奖金池,用于管理层持股。

项目跟投方面,采取强制跟投和自主跟投结合的方式,其中城市总经理、职能部门负责人、标的项目负责人及总经理指定的关键岗位人员属于强制跟投人员。

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