【理论学习:老板要求分析岗位工作的饱和度，HR怎么办？目前公司整体业绩下滑，老板想通过分析各岗位工作的饱和度来判定是否有员工工作过于清闲、人浮于事。面对老板的要求，我有点拿不准该如何分析，岗位分析我有所了解，可如何判定饱和度我却吃不准，请问各位大咖，关于岗位工作可以按老板的要求进行饱和度分析吗？身为HR我们应该怎么避免踩坑？老板要求分析岗位工作的饱和度，HR怎么办？】
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一、透过现象看本质：
不知道题主如何看待老板此次让贵司HR做饱和度分析的目的？虽然在题干中题主一如以往的若干题主一样对公司的基本情况、发展历史、人员规模、所在行业、生命周期、商业模式等等几乎都没有介绍，但是有一句话点明了老板让HR做岗位工作饱和度分析的真正目的之所在，那就是这一句话“目前公司整体业绩下滑，老板想通过分析各岗位工作的饱和度来判定是否有员工工作过于清闲、人浮于事。”不知道题主怎么看的，反正我是这样看的，岗位工作饱和度分析就是为了老板下一步裁员做准备的，所以，身为HR的贵司人力资源部想问如何避免踩坑不是避免踩工作分析中的坑，而是要避免踩接踵而至的裁员这场大戏中的一系列的坑——也就是HR可以当“刀”，但是不该沾的“血”也绝不能“沾”、不该背的“骂名”绝对不该“背”。
“岗位工作饱和度分析是裁员前奏”——这就是抓住了事情的本质，有了这个统一认识之后，接下来的事情就是HR在大的布局上如何“独善其身”。
第一，岗位工作饱和度分析要方案先行老板审批，拿到“尚方宝剑”。
本文的第二部分，我会跟题主介绍两种比较常用的工作饱和度分析方法，推行岗位饱和度分析工作之前，建议题主所在人力资源部先制定一份《XXX公司岗位工作饱和度分析工作推行方案》送至老板案头，请老板审批，老板审批通过之后，那HR就可以按照方案来切实执行，相当于这个工作拿到了老板的“尚方宝剑”，需要配合的部门及个人要全面、无条件的配合人力资源部的工作。人力资源部有老板签了字的方案在手，也不怕推行起来遇到阻力，有问题、有抱怨，一句话打发：“这是老板的意思，有意见请直接找老板，我们也是很为难。”那就看谁嫌命长去跟老板硬扛了。
第二，明确分析岗位工作饱和度工作中人力资源部的定位。
切记一点，人力资源部在呈递给老板的《XXX公司岗位工作饱和度分析工作推行方案》中一定要对人力资源部在此项工作开展中的定位予以明确——这也是把人力资源部“摘”出来的白纸黑字的依据——人力资源部在整个工作中的定位就是组织者、方法论及工具的提供者，仅此而已，员工的工作饱和度判定的结果人力资源部最多只做一个结果的统计与汇总，谁来做判定呢？业务部门的领导来做工作饱和度的复核及确认，而且他他们是本部门员工饱和度分析主责人，要对结果的真实性、准确性予以负责。为什么这样说？那要看第三点分析。
第三，明确分析岗位工作饱和度工作中业务部门领导的作用。
在人力资源部在呈递给老板的《XXX公司岗位工作饱和度分析工作推行方案》中明确完毕人力资源部定位之后，接下来要明确的就是在这项工作中各业部门领导的作用——他们的作用就是饱和度分析结果的复核及确认，他们是本部门员工饱和度分析主责人，要对结果的真实性、准确性予以负责，为什么要这样明确？在实际工作中，谁最清楚业务部门员工的工作情况？是人力资源部吗？当然不是。原则上，称职的业务部门领导即使不对下属做岗位工作饱和度分析，也会对每个人的工作饱和度情况心知肚明，如果一问三不知的或者是推脱责任的业务部门领导，既然这样不敢担当、不负责任，那裁员不先裁他真是对不起他（她）的这种表现了。
