1.双因素理论 双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。 能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下内容：（一）工作表现机会和工作带来的愉快。 （二）工作上的成就感。 （三）由于良好的工作成绩而得到的奖励。 （四）对未来发展的期望。 （五）职务上的责任感。 2、期望理论 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。 用公式可表示为：激励=效价*期望值 期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。 3、公平理论 主要研究报酬对人们的工作积极性影响。公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较,如果感觉到自己的比率与他人相同则为公平状,否则就会产生不公平。 公平理论对报酬分配至少在以下四个方面提供了一种价值建议： （1)按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平将高于收入公平的员工。 （2）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量。 （3）按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低生产的数量和质量。 （4）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他的产量高而质量低。 4、强化理论 美国心理学家斯金那认为,人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱和消逝。这就是环境对行为强化的结果。在管理中运用强化理论来进行行为改造一般有4种方式 第一正强化。正常化是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定，以期在类似条件下重复出现这一行为。 第二负强化。是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果，从而减少和削弱不希望出现的行为。 第三自然消退。取消正常强化,对某种行为不予理睬。 第四惩罚。惩罚是用某种带有强制性的,危险性的结果来消除某种行为重复发生的可能性。
